Europe (Le Journal de Bruxelles) – La Commission européenne a confirmé que la date limite de mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive (UE) 2023/970) reste fixée au 7 juin 2026 pour l’ensemble des États membres. Cette clarification répond aux préoccupations exprimées au Parlement européen après que les Pays-Bas ont indiqué qu’ils ne seraient pas prêts avant janvier 2027. La position de la Commission signifie que les employeurs dans toute l’Union européenne doivent poursuivre leurs préparatifs en vue de l’échéance de 2026, sous peine de s’exposer à d’éventuelles sanctions réglementaires. Cette décision souligne l’importance politique accordée à la transparence salariale en tant qu’outil visant à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Réponse écrite au Parlement
Dans une réponse écrite officielle à une question parlementaire déposée fin octobre 2025, la Commission européenne a confirmé que la date limite de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations demeure inchangée, fixée au 7 juin 2026. Cette question faisait suite aux préoccupations selon lesquelles certains États membres, dont les Pays-Bas, pourraient ne pas respecter le calendrier prévu.
Selon la réponse écrite de la Commission, « la directive sur la transparence des rémunérations est essentielle à la pleine réalisation du droit à l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes », et elle « reste pleinement engagée en faveur de sa mise en œuvre effective et dans les délais ». La Commission a ajouté qu’elle « s’attend à ce que tous les États membres mettent en œuvre la directive avant l’échéance de juin 2026 ».
Annonce du 18 décembre 2025
Le 18 décembre 2025, la Commission européenne a publiquement réaffirmé son attente selon laquelle l’ensemble des États membres de l’UE achèvent la mise en œuvre de la directive d’ici le 7 juin 2026. Cette annonce a de facto mis fin aux spéculations selon lesquelles la date limite officielle pourrait être prolongée au niveau européen en raison de retards nationaux.
En reconfirmant cette échéance, la Commission a indiqué qu’elle considère tout retard éventuel comme une question de conformité nationale, et non comme un motif justifiant une modification du calendrier juridique applicable à l’échelle de l’UE.
Les Pays-Bas signalent un retard au-delà de juin 2026
Le débat actuel a été déclenché par l’indication publique des Pays-Bas selon laquelle ils s’attendent à reporter la mise en œuvre nationale de la directive sur la transparence des rémunérations jusqu’en janvier 2027. Selon les informations et les analyses juridiques relatives à la position néerlandaise, le gouvernement a annoncé qu’il ne prévoit pas d’achever le processus législatif nécessaire à temps pour respecter l’échéance de juin 2026.
Cette annonce a suscité des inquiétudes à Bruxelles et à Strasbourg quant au risque que d’autres États membres suivent le même chemin, et elle a conduit directement à une question écrite adressée à la Commission par un député européen.
Réponse de la Commission et questions en suspens
Dans sa réponse écrite, la Commission n’a pas entériné le calendrier néerlandais et a réaffirmé son attente d’une mise en œuvre complète d’ici juin 2026. Elle a de nouveau souligné que la directive constitue un instrument clé pour atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et qu’elle est pleinement engagée en faveur d’une application efficace et dans les délais.
Cependant, les implications complètes d’un éventuel report au niveau national « ne sont pas encore claires », et les Pays-Bas n’ont pas encore réagi publiquement à la position réaffirmée de la Commission. Cela laisse ouvertes des questions sur la manière dont un éventuel non-respect serait traité et sur la possibilité de procédures d’infraction si le retard venait à se concrétiser.
Avancées inégales au sein des États membres de l’UE
À travers l’UE, l’avancement de la transposition de la directive (UE) 2023/970 se situe à des stades variables. Certains États membres ont déjà lancé des consultations et élaboré des projets de lois de mise en œuvre, tandis que d’autres en sont encore aux premières phases préparatoires.
Cette disparité signifie que les employeurs évoluent dans un paysage de calendriers nationaux hétérogènes, mais l’obligation européenne globale demeure la même : la directive doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Du point de vue des employeurs, cela implique que la planification ne peut pas reposer sur des hypothèses optimistes de prolongations ou de périodes de grâce.
Aucune prolongation du calendrier global
En confirmant l’échéance, la Commission européenne a clairement indiqué que la directive est « destinée à être mise en œuvre sans prolongation ». La responsabilité d’assurer une transposition dans les délais incombe désormais fermement aux gouvernements et aux parlements nationaux.
Pour les employeurs multinationaux opérant dans plusieurs juridictions de l’UE, cette progression inégale complique la planification de la conformité, sans pour autant modifier l’échéance juridique finale vers laquelle ils doivent tous tendre.
Conséquences pour les employeurs et risques de non-conformité
La position de la Commission souligne que les employeurs qui ne respectent pas les obligations prévues par la directive s’exposent à des sanctions réglementaires une fois que les règles entreront en vigueur dans leur État membre. Ces sanctions, qui seront définies au niveau national, devraient inclure des amendes et des mesures correctives, ainsi qu’une exposition potentielle à des recours liés à l’égalité de rémunération.
Étant donné que la directive introduit des obligations spécifiques en matière de transparence — telles que la publication d’informations salariales, la divulgation des fourchettes de rémunération et des mécanismes permettant de contester les écarts de rémunération entre les sexes — le non-respect de ces règles peut également engendrer des risques réputationnels et une surveillance accrue de la part des salariés, des syndicats et des autorités de régulation.
Nécessité d’une préparation en temps utile
Dans la mesure où « toute préparation aux obligations de la directive reste tributaire du calendrier actuel », les employeurs sont vivement encouragés à ne pas retarder leurs démarches. Les organisations qui ne se préparent pas dès maintenant à l’échéance de mise en œuvre de juin 2026 risquent de se retrouver insuffisamment prêtes et davantage exposées à la non-conformité une fois les législations nationales en vigueur.
Les conseillers juridiques et RH à travers l’Union européenne encouragent les employeurs à :
- cartographier les structures salariales existantes et identifier les écarts potentiels entre les sexes ;
- revoir les processus de recrutement et de fixation des salaires afin de les aligner sur les exigences de transparence ;
- planifier les obligations de collecte de données et de reporting ;
- mettre en place une gouvernance interne pour gérer la conformité et répondre aux questions des employés.
Le message est clair : attendre une clarification complète au niveau national pourrait laisser trop peu de temps pour adapter des systèmes de rémunération complexes et des politiques internes.
Importance stratégique de la directive sur la transparence des rémunérations
Dans sa réponse écrite, la Commission européenne a souligné par son choix de termes que la directive sur la transparence des rémunérations n’est pas une mesure technique, mais un outil central pour faire respecter un principe fondamental de l’UE : l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes.
En qualifiant explicitement la directive d’« instrument essentiel à la pleine réalisation du droit à l’égalité de rémunération », la Commission a établi un lien direct entre sa mise en œuvre dans les délais et les engagements plus larges de l’Union en matière d’égalité de genre et de droits sociaux.
Signal politique adressé aux États membres
La décision de maintenir fermement la date limite, malgré l’annonce d’un report par les Pays-Bas, envoie un signal politique clair. La Commission avertit ainsi que l’encombrement législatif national ou les difficultés politiques internes ne seront pas acceptés comme motifs pour affaiblir ou retarder une initiative phare en matière d’égalité.
Dans le même temps, le fait que la Commission reconnaisse que les conséquences complètes d’un éventuel report soient « actuellement incertaines » laisse entendre qu’une marge de dialogue pourrait subsister sur la manière de gérer une transposition tardive, même si l’échéance officielle reste inchangée.
Perspectives pour les employeurs et prochaines étapes
Pour les employeurs, la priorité immédiate consiste à suivre de près le processus de mise en œuvre dans leurs juridictions respectives. Bien que la date limite européenne soit commune, les législations nationales différeront quant aux détails, aux mécanismes d’application et aux calendriers des obligations spécifiques.
Rester informé sera essentiel, en particulier dans les États membres qui tardent à publier des projets de loi. Les employeurs qui anticipent dès maintenant les exigences clés seront mieux placés pour se conformer aux règles une fois celles-ci entrées en vigueur.
Se préparer pour 2026 et au-delà
À moins d’un an et demi de l’échéance du 7 juin 2026, la confirmation de la Commission laisse peu de temps tant aux gouvernements qu’aux employeurs. Le message général en provenance de Bruxelles est clair : le compte à rebours se poursuit et l’application de l’égalité de rémunération par des mesures de transparence ne sera pas reportée.
Les employeurs qui entament ou accélèrent dès maintenant leurs préparatifs seront mieux armés pour gérer les risques réglementaires, soutenir des pratiques salariales équitables et répondre aux attentes croissantes des salariés, des investisseurs et des autorités en matière de progrès concrets sur l’égalité femmes-hommes au travail.
